高年齢者雇用安定法
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高年齢者雇用安定法の改正について
４月１日より改正高年齢雇用安定法が施行されます
法改正の流れを読む
- ４月１日から「改正高年齢雇用安定法」が実施されます。
- 背景にあるのは、社会の急速な少子高齢化です。
- 今後高齢者が増えて年金や医療、介護等の社会保障に大きな費用がかかることが見込まれていることから、どうやってその財源を確保し、制度や社会の仕組みを維持していくかが模索されているわけです。
高年齢雇用安定法改正の趣旨
- 今回の高年齢雇用安定法改正は、年金の支給年齢が６０歳から６５歳へと引き上げられつつあることと連動しています。
- これまでも、年金の支給開始年齢は引き上げられてきているのですが、今年４月１日からは、支給開始が完全に「６１歳」になり、さらに「６２歳」「６３歳」…と引き上げられていきます。
- 多くの企業では「６０歳定年制」をとっていますので、６０歳から６５歳までの間で、全く収入が得られないという人がでてくる可能性があります。そこで６５歳までの間、企業に「雇用をつないでください」というのが法改正の趣旨です。
６５歳まで、希望者全員の雇用義務
- 現行法でも定年を定める場合には、６０歳を下回ることはできないとされています。
- ６５歳未満の定年を定めている事業主に対しては
1 定年の引上げ 2 継続雇用制度の導入 3 定年の定めの廃止
のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を導入しなければならないこととされています(平成16年改正により義務付け)。 - 多くの企業が「２ 継続雇用制度の導入」を採用していると思いますが、その場合でも、これまでは、労使協定により基準を定めた場合には、必ずしも希望者全員を対象としない制度をとることができました。
- しかし今回の法改正で、この例外措置が廃止されます。つまり、企業は原則として６５歳まで希望者全員を「継続雇用」しなければならないことになります。
法改正のポイント
- 今回の法改正のポイントは、次の３点です。
1 これまで可能であった「労使協定による基準制度（例外措置）」の廃止 2 対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲の拡大 3 義務違反の企業に対する公表規定の導入
- 大事なのは、「１」です。今回の改正によって、これまで認められていた「労使協定による基準制度」が廃止されます。
- しかしこの場合にも、さらに12年の経過措置が設けられました。今年３月末までに、継続雇用制度の対象者に関する選定基準を労使協定で定めている場合には、厚生年金（報酬比例部分）が支給される年齢になるまでの継続雇用だけが義務づけられる、という形になります。
※厚生労働省パンフレットより
- 厚生年金の支給開始が完全に６５歳に移行する2025年４月１日までの12年間は、「１」の「例外措置」廃止も段階的になります。たとえば、平成29年度（2017年）に62歳になる人は、この年齢から年金受給となりますので、労使協定で基準を定めていた企業は、この年齢から、「労使協定」の基準を利用できるということです。
企業のとるべき対応策は？
- 例外措置や経過措置を利用するには法改正にあわせた就業規則の見直しや労使協定の締結が必要となってきますし、社内のワークシェアリングの実施など、御社の状況に合わせて、現時点でできる対応を取っていくことが大切です。
- また今回の法改正と関連して「中小企業定年引き上げ等奨励金」「高年齢者職域拡大等助成金」「高年齢者労働移動受入企業助成金」「特定求職者雇用開発助成金」などが利用できる場合があります。
- 元気なシニアに活躍してもらう仕組みを作って、会社の業績アップにつなげましょう。
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